Ogłoszenia w sprawie pracy „po nowemu” od 24 grudnia 2025 roku

Co ma zawierać ogłoszenie o rekrutacji od 24 grudnia 2025 roku?

• Treść ogłoszenia rekrutacyjnego musi być neutralna pod względem płci

Warto podkreślić, że w nowych przepisach nie opisano w sposób szczegółowy co to oznacza. Obecnie nie ma powodów, aby przyjmować, że można formułować ogłoszenia w rodzaju męskim. Warto zauważyć, że przepisy prawa pracy posługują się formami męskimi – kandydat, pracownik itd. Należy jednak zwracać uwagę na chociażby ogłoszenia, w których treści bezpośrednio zwracamy się do kandydatów, np. „Na tym stanowisku będziesz odpowiedzialny za: (…)”.

Sugerujemy zastępowanie takich sformułowań określeniami np. „odpowiedzialny/-a”.

Nazwy stanowisk powinny być neutralne pod względem płci

Dużo pytań w środowiskach pracodawców, czy szczególnie Działów HR, z którymi współpracujemy, oscyluje wokół nowych wymogów dotyczących nazw stanowisk. Należy wyraźnie podkreślić, że przepis obecnie odnosi się do treści ogłoszeń o naborze do pracy. Nie zachodzi więc potrzeba aby zmieniać dotychczas stosowane nazwy stanowisk w dokumentach wewnętrznych ani tym bardziej aneksować umów o pracę.

Zaznaczamy jednak, że dobrą koncepcją jest już teraz stopniowe wprowadzanie nazw stanowisk neutralnych płciowo, tam, gdzie jest to możliwe. W ogólnych dokumentach stosowane mogą być również sformułowania „podwójne”, czyli przykładowo: „Specjalista/-ka ds. (…)”. Nie jest to oczywiście obowiązek.

Naturalnie w praktyce kontrowersyjne językowo w dokumentach formalnych pozostają – niekiedy – feminatywy. Na portalach z ogłoszeniami o rekrutacjach możemy zauważyć, że przy nazwach zawodów tradycyjnie opisywanych w formie męskiej obserwujemy praktykę dodawania „(K/M)”, na przykład: „Ślusarz (K/M)”. Na ten moment ciężko sobie wyobrazić, że taka praktyka byłaby w jakiś sposób uznawana za błędną. Zdaje się, że wykorzystanie feminatyw na razie nie będzie obowiązkiem w sytuacjach, w których dane słowo nie jest jeszcze powszechnie używane. Natomiast w innych przypadkach, szczególnie w odniesieniu do rekrutacji personelu wyższego szczebla – zachęcamy do wykorzystywania (przykład: Specjalistka/-ta, Kierownik/-czka, Prezes/-ka).

Nie tylko nazwy stanowisk, ale treść całego ogłoszenia musi być neutralna płciowo. Neutralna, czyli nie sugerująca, że pracodawca poszukuje „Specjalisty/-ki”, ale całość ogłoszenia napisana jest w taki sposób, że każdy odbiorca wie, że pracodawca szuka Specjalisty – w rodzaju męskim. Ogłoszenie nie powinno być tak skonstruowane, że po jego lekturze nie można mieć wątpliwości, że pracodawca szuka np. tylko mężczyzny, nawet jeśli ta informacja nie padnie wprost.

Nie masz pewności, czy Twoja firma jest gotowa na zmiany w Prawie pracy? Zajmujemy się doradztwem w obszarze Prawa pracy dla pracodawców. Prowadzimy audyty i wdrażamy procedury HR. Zadzwoń: +48 58-351-48-44 lub napisz: biuro@gklaw.pl

Proces rekrutacyjny powinien przebiegać w sposób niedyskryminujący

Nie jest to zupełnie nowy obowiązek. Większości pracodawców zdarzyło się już spotkać z takimi sformułowaniami jak „zasada równego traktowania” oraz „zasada niedyskryminacji”. Dotychczas przepisy rozszerzały zasadę równego traktowania określając: „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy (…)” (art. 18(3a) Kodeksu pracy).

Aktualnie wprowadzono dodatkowy przepis, który wprost wskazuje, że Pracodawca zapewnia, aby (…) proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. (nowy art. 18^3c §3 Kodeksu pracy).

Ta regulacja już obowiązywała, ale nowa treść przepisu podkreśla obowiązek pracodawców w tym zakresie.

Zatem przepisy nie tworzą nowych obowiązków, ale dają nam nieco konkretniejsze wytyczne, aby zwracać na już istniejące wytyczne większą uwagę w toku rekrutacji.

Traktowanie pracownika (grupy pracowników) mniej korzystnie z powodu jakiejś cechy: np.:

• płeć,
• wiek,
• niepełnosprawność,
• rasę,
• religię,
• narodowość,
• przekonania polityczne,
• przynależność związkową,
• pochodzenie etniczne,
• wyznanie,
• orientację seksualną,
• zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
• zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

 

Zarówno ogłoszenie o rekrutacji, jak i cały proces rekrutacyjny musimy, jako pracodawcy, prowadzić w taki sposób, aby osoby, które posiadają ww. cechy nie były wykluczone z rekrutacji tylko z powodu posiadania danej cechy.

Potencjalnie kandydaci wykluczeni z rekrutacji przez posiadanie jednej z powyższych cech mogą domagać się odszkodowania od pracodawcy w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Takie przypadki zdarzają się w praktyce niezbyt często, ale oczywiście należy mieć na uwadze również potencjalną stratę wizerunkową.

Potrzebujesz wsparcia w sprawach związanych z Prawem pracy lub procedurami HR? Skontaktuj się z nami: +48 58-351-48-44 lub biuro@gklaw.pl

*****

 Radcy prawni oraz doradcy podatkowi pracujący w ramach GALIŃSKI & KLEINA Kancelarii Radców Prawnych Sp. p. w Gdańsku posiadają ponad 15-letnie doświadczenie zdobyte w ramach doradztwa świadczonego na rzecz przedsiębiorców (MSP) oraz klientów indywidualnych z sektora HNWI (High-Net-Worth Individual). Zespół Kancelarii Galiński & Kleina posiada wiedzę oraz kompetencje, aby pomóc Państwu w każdej skomplikowanej sprawie cywilnej, gospodarczej, podatkowej lub z obszaru prawa pracy (HR).

Jeżeli zainteresował Państwa ten temat i chcieliby Państwo skorzystać z usług doradztwa prawnego lub podatkowego oferowanych przez naszą Kancelarię, zapraszam do bezpośredniego kontaktu. Udzielamy porad podczas spotkań w Kancelarii, jak również drogą mailową lub telefonicznie / zdalnie.

 

Paweł Galiński

radca prawny, partner

 

Marcin Rodziewicz

radca prawny

 

GALIŃSKI & KLEINA Kancelaria Radców Prawnych Sp. p.

Ks. Jerzego Popiełuszki 24a/4, 80-864 Gdańsk

email: biuro@gklaw.pl

tel.: +48 58-351-48-44

tel.: +48 608-311-704

 

 

 

Tagi Kodeks pracy Kodeks Pracy 2025 Kodeks pracy Nowelizacja Nazwy stanowisk pracy Prawo dla CUW oraz BPO Prawo pracy