Jawność wynagrodzeń już w Kodeksie pracy – nowe obowiązki już w grudniu 2025 roku

W ostatnim czasie spotykamy się z różnymi artykułami w serwisach internetowych dotyczącymi zmian w Kodeksie pracy i szerokich zmian wynikających z unijnej Dyrektywy o numerze 2023/970. W erze clickbaitowych nagłówków łatwo znaleźć niezweryfikowane, a często po prostu błędne informacje o nowych obowiązkach.

W dzisiejszym wpisie skupimy się na obowiązkach, które trzeba będzie realizować już od 24 grudnia 2025 roku.

Potrzebujesz wsparcia w sprawach związanych z prawem pracy? Dostarczamy rozwiązania prawne dla pracodawców na każdym etapie rozwoju firmy. Skontaktuj się z nami: +48 58-351-48-44 lub biuro@gklaw.pl

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2023/970 wprowadza bardzo szerokie obowiązki dotyczące przejrzystości sposobów wynagradzania pracowników oraz niwelowania luki płacowej pomiędzy wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn. Dyrektywa nie ma jednak zastosowania w Polsce, jeśli zasady w niej określone nie zostaną wprowadzone polską ustawą. Na ten moment w Polsce wprowadzony będzie wycinek obowiązków wynikających z Dyrektywy.

Dyrektywa zawiera daleko idące zmiany dotyczące wynagrodzeń pracowników:

• Nowe obowiązki na etapie rekrutacji
• Obliczanie i raportowanie luki płacowej (różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn)
• Podejmowanie określonych działań zmierzających do usunięcia luki płacowej, gdy jest ona zbyt duża
• Zapewnienie pracownikom łatwego dostępu do kryteriów ustalania wynagrodzenia
• Wartościowania pracy i ustalania wynagrodzeń u danego pracodawcy w oparciu o obiektywne i niedyskryminujące kryteria
• Udzielanie informacji pracownikom, m.in. w zakresie ich pozycji w strukturze wynagrodzeń pracodawcy i czynników mających na to wpływ

Od kiedy pojawią się nowe obowiązki?

W ostatnim czasie Prezydent RP podpisał ustawę zmieniającą Kodeks pracy. Zmiany będą obowiązywać wszystkich pracodawców w Polsce od 24 grudnia 2025 roku.

Co właściwie zmienia się w grudniu 2025 roku w sprawie jawności wynagrodzeń?

Nie jest oczywiście prawdą, że jakiekolwiek regulacje nakazują ujawnić wysokość wynagrodzeń na stanowiskach w danej firmie. Wszystko wskazuje na to, że wcale nie z każdego ogłoszenia rekrutacyjnego dowiemy się o wysokości wynagrodzenia, które uzyska pracownik podpisując umowę o pracę.

Nowe obowiązki opisane w Kodeksie pracy, które trzeba zacząć realizować od 24 grudnia 2025 roku to:

• Kandydat będzie musiał uzyskać informacje o:

• Wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale;
• Postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania dotyczących powyższych kwestii.

• Treść ogłoszenia rekrutacyjnego musi być neutralna pod względem płci
• Nazwy stanowisk pracy powinny być neutralne pod względem płci
• Proces rekrutacyjny powinien przebiegać w sposób niedyskryminujący (przede wszystkim ze względu na płeć kandydatów)
• Nie można będzie wymagać od kandydata podania informacji o jego aktualnym i przeszłym wynagrodzeniu

Najważniejsza dla wielu pracodawców kwestia to odpowiedź na pytanie: Czy w ogłoszeniach z ofertami pracy trzeba będzie zamieścić informację o wysokości wynagrodzenia?

Na ten moment Kodeks pracy nakazuje podać wysokość wynagrodzenia w ogłoszeniu, ale jednocześnie wskazuje, że jeśli nie zostanie ona podana – należy podać ją przed rozmową rekrutacyjną. Jeśli natomiast nie odbywa się rozmowa rekrutacyjna, wystarczy, aby kandydat otrzymał informację przed nawiązaniem stosunku pracy.

Oczywiście rekomendujemy podawanie tzw. widełek wynagrodzenia już w ogłoszeniu, ale kluczowe jest przekazanie tej informacji kandydatowi najpóźniej przed zatrudnieniem, tak aby miał możliwość przeprowadzenia świadomych negocjacji swojego wynagrodzenia.

Jak określić widełki wynagrodzenia? Na ten moment wiemy, iż musi być to realny przedział wynagrodzenia, które pracownik może uzyskać na danym stanowisku. Nie ma jednak konkretnych granic dotyczących przedziału wynagrodzenia. W nowych przepisach nie znajdziemy np. maksymalnej różnicy pomiędzy dolną i górną kwotą podawanych widełek wynagrodzenia. Jest więc możliwym, aby przedział wynagrodzenia wynosił na przykład: od 5.000 PLN do 20.000 PLN brutto. Tak duża różnica będzie dopuszczalna dla stanowiska, na którym istnieją obiektywne przesłanki zatrudnienia osób o bardzo zróżnicowanym doświadczeniu i kompetencjach.

Warto również pamiętać, że podawana informacja o wynagrodzeniu musi uwzględniać dodatki, szczególnie jeśli są one stałe.

W najbliższym czasie możecie Państwo spodziewać na Blogu prawnym Kancelarii GALIŃSKI & KLEINA następnych wpisów, w których będziemy bardziej szczegółowo opisywać poszczególne zagadnienia dotyczące jawności wynagrodzeń.

Potrzebujesz wsparcia w sprawach związanych z prawem pracy? Skontaktuj się z nami: +48 58-351-48-44 lub biuro@gklaw.pl

*****

Radcy prawni oraz doradcy podatkowi pracujący w ramach GALIŃSKI & KLEINA Kancelarii Radców Prawnych Sp. p. w Gdańsku posiadają ponad 15-letnie doświadczenie zdobyte w ramach doradztwa świadczonego na rzecz przedsiębiorców (MSP) oraz klientów indywidualnych z sektora HNWI (High-Net-Worth Individual). Zespół Kancelarii Galiński & Kleina posiada wiedzę oraz kompetencje, aby pomóc Państwu w każdej skomplikowanej sprawie cywilnej, gospodarczej, podatkowej lub z obszaru prawa pracy (HR).

Jeżeli zainteresował Państwa ten temat i chcieliby Państwo skorzystać z usług doradztwa prawnego lub podatkowego oferowanych przez naszą Kancelarię, zapraszam do bezpośredniego kontaktu. Udzielamy porad podczas spotkań w Kancelarii, jak również drogą mailową lub telefonicznie / zdalnie.

 

Paweł Galiński

radca prawny, partner

 

Marcin Rodziewicz

radca prawny

 

GALIŃSKI & KLEINA Kancelaria Radców Prawnych Sp. p.

Ks. Jerzego Popiełuszki 24a/4, 80-864 Gdańsk

email: biuro@gklaw.pl

tel.: +48 58-351-48-44

tel.: +48 608-311-704