ENGLISH LANGUAGE
Pozorna przejrzystość? Jak uniknąć błędów przy rekrutacji?
Pozorna przejrzystość? Jak nie informować o wynagrodzeniu w świetle zmian Kodeksu pracy wchodzących w życie 24 grudnia 2025 roku oraz Dyrektywy 2023/970
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2023/970 dotycząca przejrzystości wynagrodzeń została uchwalona z myślą o zwiększeniu równości w zakresie płac oraz eliminowaniu nierówności – zwłaszcza tych związanych z płcią. Pracodawcy mają przekazywać kandydatom rzetelne informacje o wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji. Choć polska implementacja Dyrektywy nie jest jeszcze gotowa, niektóre obowiązki, np. dotyczące podawania wysokości wynagrodzenia, wejdą w życie znacznie wcześniej – już 24 grudnia 2025 roku o czym szerzej pisaliśmy już w naszych ostatnich wpisach (możesz przeczytać o tym tutaj
Jawność wynagrodzeń już w Kodeksie pracy – nowe obowiązki już w grudniu 2025 roku
oraz
Ogłoszenia w sprawie pracy „po nowemu” od 24 grudnia 2025 roku
Nie masz pewności, czy Twoja firma jest gotowa na zmiany w Prawie pracy? Masz kontrolę z PIP? Zajmujemy się doradztwem w obszarze Prawa pracy dla pracodawców. Prowadzimy audyty i wdrażamy procedury HR. Zadzwoń: +48 58-351-48-44 lub napisz: biuro@gklaw.pl
Na portalach z ofertami pracy już teraz widać nowe trendy w formułowaniu treści ogłoszeń. Pracodawcy działają i przygotowują się do nowych wymogów. Warto przyjrzeć się, jakie praktyki mogą być uznane za nieprawidłowe.
Zbyt szerokie widełki płacowe
Jednym z często spotykanych błędów jest podawanie widełek wynagrodzenia, które są tak szerokie, że stają się nieprzydatne informacyjnie. Przykład? „Wynagrodzenie brutto od 4 666 zł do 14 666 zł”. Choć technicznie spełnia to obowiązek przekazania informacji, trudno uznać taką rozpiętość za pomocną w świadomym podejmowaniu decyzji przez kandydata. W szczególności, jeśli górna granica widełek nie jest realnie osiągalna dla przeciętnego kandydata na dane stanowisko. Praktyka taka może być potraktowana jako próba pozornego spełnienia obowiązku przez pracodawcę.
Informacja o wynagrodzeniu dopiero przy podpisaniu umowy
Przepisy przewidują, że informacja o wynagrodzeniu może zostać przekazana kandydatowi nawet tuż przed zawarciem stosunku pracy – czyli de facto w ostatniej chwili. Co istotne, nie ma obowiązku zamieszczania tej informacji w ogłoszeniu, ale jest to forma domyślna i rekomendowana. Jednak przekazywanie informacji dopiero przy podpisaniu umowy, bez wcześniejszego umożliwienia negocjacji, może być uznane za nieprawidłowe. Kandydat, który już zdecydował się na przyjęcie oferty, może nie mieć pełnej świadomości, że nadal może negocjować wynagrodzenie, a formalne spełnienie obowiązku w takim przypadku może zostać zakwestionowane.
Podobnie jak w poprzedniej sytuacji – o tym, czy doszło do prawidłowego wykonania obowiązku będzie decydowała możliwość wykazania, że kandydat miał świadomość, że negocjacje wciąż są możliwe. Wykazanie tej okoliczności przez pracodawcę będzie możliwe tylko z odpowiednio przygotowanym wzorem informacji o wynagrodzeniu oraz dobrze przeszkolonymi pracownikami prowadzącymi rekrutacje.
Przerzucenie ciężaru negocjacji w 100% na kandydata
Kolejna dyskusyjna praktyka to wymaganie od kandydata podania oczekiwań finansowych przed przedstawieniem budżetu stanowiska. Wydawać by się mogło, że to standard – ale w świetle Dyrektywy może być to problematyczne. Dlaczego? Bo głównym celem jest zapewnienie pracownikowi realnej, a nie iluzorycznej, możliwości negocjowania warunków zatrudnienia. Jeśli to kandydat jako pierwszy ujawnia swoje oczekiwania płacowe, może mieć uzasadnione wątpliwości, czy przedstawiona przez pracodawcę oferta nie została „dostosowana” pod jego deklarację – a nie odwrotnie.
W naszej ocenie taka praktyka może być prawidłowa, jednak wymaga odpowiednich procedur i dobrego udokumentowania konsekwencji pracodawcy, czyli określenia budżetu przed rozmową i niezaniżania dolnej granicy, jeśli pojawi się kandydat z niższymi oczekiwaniami.
Forma przekazania informacji
Warto pamiętać, że zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy, która zacznie obowiązywać od grudnia 2025 r., informacja o wynagrodzeniu musi być przekazana kandydatowi w formie pisemnej lub elektronicznej – np. e-mailem.
Co powinien zrobić pracodawca?
Już teraz warto przygotować się na nowe obowiązki. Pracodawcy powinni przeanalizować swoje ogłoszenia, procedury rekrutacyjne oraz sposób dokumentowania informacji przekazywanych kandydatom. Istotne będzie także ustalenie realnych widełek płacowych, opartych na obiektywnych kryteriach oraz zapewnienie zgodności nazw stanowisk z zasadą neutralności płciowej.
Potrzebujesz wsparcia w sprawach związanych z Prawem pracy lub procedurami HR? Skontaktuj się z nami: +48 58-351-48-44 lub biuro@gklaw.pl
*****
Radcy prawni oraz doradcy podatkowi pracujący w ramach GALIŃSKI & KLEINA Kancelarii Radców Prawnych Sp. p. w Gdańsku posiadają ponad 15-letnie doświadczenie zdobyte w ramach doradztwa świadczonego na rzecz przedsiębiorców (MSP) oraz klientów indywidualnych z sektora HNWI (High-Net-Worth Individual). Zespół Kancelarii Galiński & Kleina posiada wiedzę oraz kompetencje, aby pomóc Państwu w każdej skomplikowanej sprawie cywilnej, gospodarczej, podatkowej lub z obszaru prawa pracy (HR).
Jeżeli zainteresował Państwa ten temat i chcieliby Państwo skorzystać z usług doradztwa prawnego lub podatkowego oferowanych przez naszą Kancelarię, zapraszam do bezpośredniego kontaktu. Udzielamy porad podczas spotkań w Kancelarii, jak również drogą mailową lub telefonicznie / zdalnie.
Paweł Galiński
radca prawny, partner
Marcin Rodziewicz
radca prawny
GALIŃSKI & KLEINA Kancelaria Radców Prawnych Sp. p.
Ks. Jerzego Popiełuszki 24a/4, 80-864 Gdańsk
email: biuro@gklaw.pl
tel.: +48 58-351-48-44
tel.: +48 608-311-704
Facebook
E-mail