Luka płacowa i nowe obowiązki pracodawców

Co wynika z dyrektywy unijnej i kiedy to zacznie obowiązywać?

Choć w przestrzeni publicznej często pojawia się data 7 czerwca 2026 r. jako moment wejścia w życie nowych obowiązków wynikających z unijnej Dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, warto tę datę doprecyzować. Nie jest to dzień, w którym nowe obowiązki zaczną obowiązywać pracodawców, lecz ostateczny termin, w jakim Polska – jako państwo członkowskie UE – powinna wdrożyć przepisy Dyrektywy do prawa krajowego.

Co istotne, dopóki polski ustawodawca nie uchwali przepisów wdrażających Dyrektywę, nie powstaną bezpośrednie obowiązki dla pracodawców prywatnych. Unijna dyrektywa nie działa bowiem automatycznie. Wyjątkiem mogą być tzw. pracodawcy publiczni, czyli takie podmioty, gdzie państwo występuje w roli pracodawcy – w ich przypadku upływ terminu może powodować, że część obowiązków i tak będzie trzeba zrealizować.

Nie oznacza to jednak, że Dyrektywę można na ten moment zignorować. Zdecydowaną większość zmian, które będą wprowadzone Dyrektywą, warto wdrażać z odpowiednim wyprzedzeniem, aby uniknąć problematycznego i kosztownego wdrożenia, gdy pojawią się polskie przepisy. Najlepszym rozwiązaniem jest stopniowe i przemyślane wprowadzanie zmian i odpowiednie przygotowanie się na nadchodzące nowe obowiązki.

Obowiązki wynikające z Dyrektywy to przede wszystkim obowiązki z zakresu:

• Obowiązki na etapie rekrutacji: informacje podawane kandydatom, nazwy stanowisk, sposób formułowania ogłoszeń o pracę,
• Raportowanie struktury zatrudnienia i danych pozwalających na ustalenie istnienia różnic w poziomie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn,
• Dyrektywa przewiduje obowiązek raportowania luki płacowej – 7-miu wskaźników,
• Zapewnienie pracownikom łatwego dostępu do kryteriów stosowanych przy ustalaniu poziomu wynagrodzeń i jego progresji,
• Informowanie pracowników, na ich wniosek, o ich indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć dla pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości,
• Coroczne informowanie pracowników o możliwości wystąpienia z wnioskiem o informację o poziomach wynagradzania.

Nie masz pewności, czy Twoja firma jest gotowa na zmiany w Prawie pracy? Masz kontrolę z PIP? Zajmujemy się doradztwem w obszarze Prawa pracy dla pracodawców. Prowadzimy audyty i wdrażamy procedury HR. Zadzwoń: +48 58-351-48-44 lub napisz: biuro@gklaw.pl

Kogo obejmie obowiązek raportowania?

Jednym z kluczowych obowiązków wynikających z Dyrektywy będzie cykliczne raportowanie danych dotyczących tzw. luki płacowej, czyli różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Obowiązek ten dotyczy firm zatrudniających co najmniej 100 pracowników, przy czym częstotliwość raportowania zależy od wielkości firmy:

• Raz na rok – firmy zatrudniające 250 i więcej pracowników,
• Raz na 2 lata – firmy zatrudniające 150–249 pracowników,
• Raz na 3 lata – firmy zatrudniające 100–149 pracowników.

Co trzeba będzie raportować?

Raportowanie nie ograniczy się do jednej liczby – przewidziano aż 7 różnych wskaźników, które mają pomóc w dokładnym zobrazowaniu skali nierówności płacowych:

1. Ogólna luka płacowa – różnica w przeciętnych zarobkach kobiet i mężczyzn.
2. Luka w premiach i wynagrodzeniu zmiennym – dane wyłącznie z uwzględnieniem dodatków.
3. Mediany – środkowe wartości, które pokazują typowe wynagrodzenia (osobno dla wynagrodzeń podstawowych i zmiennych).
4. Procent pracowników, którzy otrzymują premie, rozbity na kobiety i mężczyzn.
5. Podział pracowników według kwartylów płacowych, tj. czterech grup wynagrodzeniowych.
6. Luka płacowa według kategorii pracowników – zestawienie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą lub porównywalną pracę.
7. Luka w składnikach uzupełniających i zmiennych, również według kategorii pracowników.

Kategorie pracowników powinny być ustalane przez pracodawcę na podstawie obiektywnych, niedyskryminacyjnych kryteriów, neutralnych płciowo, np. rodzaju wykonywanej pracy czy jej wartości.

Tolerowana luka płacowa: 5%

Jednym z najbardziej praktycznych i budzących emocje zapisów Dyrektywy jest ustalenie granicy „akceptowalnej” luki płacowej na poziomie 5%. Co to oznacza?

• Jeśli luka w firmie przekracza 5%, pracodawca będzie musiał wykazać, że różnica wynika z obiektywnych przyczyn (np. wyższych kwalifikacji lub zakresu obowiązków).
• Jeśli różnica nie ma uzasadnienia – firma będzie musiała ją zniwelować przynajmniej do poziomu 5% w ciągu 6 miesięcy.

Do obiektywnych przyczyn Dyrektywa zalicza m.in.:

• Umiejętności pracownika,
• Wysiłek włożony w pracę,
• Odpowiedzialność wynikającą z pełnionej roli,
• Warunki pracy, w tym np. praca fizyczna lub w trudnych warunkach.

Choć katalog wydaje się precyzyjny, ma dość ogólny charakter, co pod pewnymi warunkami może dać możliwość elastycznego podejście do oceny konkretnej sytuacji – np. różnice wynikające z wyników pracy czy znaczenia stanowiska pracy w strukturze konkretnej firmy.

Co to oznacza dla pracodawców?

Choć przepisy nie obowiązują jeszcze w Polsce, już teraz warto przygotować się na ich wdrożenie. Firmy zatrudniające ponad 100 osób powinny rozpocząć analizę struktury wynagrodzeń, sposobu klasyfikowania stanowisk pracy oraz przyczyn ewentualnych różnic płacowych. Warto już teraz obliczyć lukę płacową, aby wiedzieć jak duże zmiany są do zrealizowania.

Kluczowe będzie też odpowiednie dokumentowanie i uzasadnianie ewentualnych różnic w płacach.

Obiektywne struktury wynagrodzeń u pracodawców przestają być postulatem społecznym – w najbliższych latach staną się realnym obowiązkiem.

Potrzebujesz wsparcia w sprawach związanych z Prawem pracy lub procedurami HR? Skontaktuj się z nami: +48 58-351-48-44 lub biuro@gklaw.pl

*****

 Radcy prawni oraz doradcy podatkowi pracujący w ramach GALIŃSKI & KLEINA Kancelarii Radców Prawnych Sp. p. w Gdańsku posiadają ponad 15-letnie doświadczenie zdobyte w ramach doradztwa świadczonego na rzecz przedsiębiorców (MSP) oraz klientów indywidualnych z sektora HNWI (High-Net-Worth Individual). Zespół Kancelarii Galiński & Kleina posiada wiedzę oraz kompetencje, aby pomóc Państwu w każdej skomplikowanej sprawie cywilnej, gospodarczej, podatkowej lub z obszaru prawa pracy (HR).

Jeżeli zainteresował Państwa ten temat i chcieliby Państwo skorzystać z usług doradztwa prawnego lub podatkowego oferowanych przez naszą Kancelarię, zapraszam do bezpośredniego kontaktu. Udzielamy porad podczas spotkań w Kancelarii, jak również drogą mailową lub telefonicznie / zdalnie.

 

Paweł Galiński

radca prawny, partner

 

Marcin Rodziewicz

radca prawny

 

GALIŃSKI & KLEINA Kancelaria Radców Prawnych Sp. p.

Ks. Jerzego Popiełuszki 24a/4, 80-864 Gdańsk

email: biuro@gklaw.pl

tel.: +48 58-351-48-44

tel.: +48 608-311-704

 

 

 

Tagi Dyrektywa o jawności wynagrodzeń Jawność wynagrodzeń Kodeks pracy Kodeks Pracy 2025 Kodeks pracy Nowelizacja Praco dla Działów HR Prawo dla Biznesu Prawo dla CUW oraz BPO