Klasyfikowanie stanowisk pracy w ramach struktury wynagrodzeń – jakie obowiązki mogą ciążyć na pracodawcy?

Wstęp

W ostatnim czasie rozpoczęliśmy serię wpisów o najnowszym projekcie ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Może Cię zainteresować: [Jak poprawnie wartościować pracę i dobierać kryteria do różnicowania wynagrodzeń pracowników]

W niniejszym wpisie przedstawimy zagadnienie klasyfikowania stanowisk pracowników w ramach struktury wynagrodzeń. Przede wszystkim skoncentrujemy się na omówieniu praktycznych konsekwencji dla pracodawców, które powstaną po wejściu w życie projektowanej ustawy.

Potrzebujesz wsparcia w sprawach związanych z prawem pracy? Dostarczamy rozwiązania prawne dla pracodawców na każdym etapie rozwoju firmy. Skontaktuj się z nami: +48 58-351-48-44 lub biuro@gklaw.pl

Najnowszy projekt ustawy o jawności wynagrodzeń jest efektem Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2023/970. Warto zauważyć, że czas na wdrożenie jej postanowień do polskiego porządku prawnego już minął. W konsekwencji polski ustawodawca przyspieszył pracę nad projektowaną ustawą.

Jak przygotować się do obowiązku klasyfikowania stanowisk?

W praktyce warto rozpocząć proces od analizy dotychczas obowiązującego systemu wynagradzania pracowników. Rekomendujemy, aby przede wszystkim podjąć następujące kroki:

• dokonać oceny aktualnego regulaminu wynagradzania lub innych aktów wewnętrznych, które regulują kwestię wynagradzania pracowników w organizacji;
• wdrożyć wnioski wywiedzione z przeprowadzonej oceny powyższych aktów;
• precyzyjnie i przejrzyście opisać kryteria ustalania podstawowego wynagrodzenia oraz wszelkich innych jego składników, w tym premii, nagród, podwyżek, awansów;
• zweryfikować zgodność wynagrodzenia wraz z jej wszystkim składnikami;
• udokumentować wszystkie czynności oraz opracować na tej podstawie procedury / procesy w ramach organizacji.

Podjęcie i odpowiednie udokumentowanie powyższych czynności może stanowić istotny punkt wyjścia dla przyszłego wdrożenia projektowanych zmian w ramach struktury wynagrodzeń pracowników w organizacji.

Jak poprawnie wartościować sklasyfikowane stanowiska? 

Po przeprowadzeniu powyższych czynności warto rozważyć podjęcie kolejnych kroków. Mogą one okazać się kluczowe, gdy projektowana ustawa zostanie uchwalona, a czasu na dostosowanie się do jej postanowień będzie coraz mniej. W konsekwencji rekomendujemy, aby już na tym etapie dokonać wartościowania stanowisk pracy, które będzie oparte na obiektywnych i neutralnych kryteriach. W naszej ocenie warto już teraz:

• sklasyfikować i opisać poszczególne stanowiska pracy – ważne jest, aby treść opisu obejmowała również obligatoryjne kryteria tj. umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy. Ponadto rekomendujemy, aby opis stanowiska pracy uwzględniał tzw. „podkryteria” jak na przykład: wykształcenie, doświadczenie, umiejętności interpersonalne, umiejętności komunikacyjne, empatię, wielozadaniowość;
• określić metodę wartościowania stanowisk pracy – na ten moment jednym z zalecanych rozwiązań jest korzystanie w tym zakresie z poradnika MRPiPS i udostępnionego narzędzia do wartościowania stanowisk pracy.

W praktyce cały proces klasyfikowania stanowisk, a następnie ich wartościowania, powinien zostać odpowiednio udokumentowany. Dodatkowo konieczne może okazać się jego systematyczne weryfikowanie i dostosowywanie do zmieniającej się charakterystyki stanowiska pracy czy zakresu przydzielanych zadań.

Potrzebujesz wsparcia w analizie dotychczas obowiązującego systemu wynagradzania pracowników i zależy Ci na przygotowaniu na nadchodzące zmiany? Dostarczamy rozwiązania prawne dla pracodawców na każdym etapie rozwoju firmy. Skontaktuj się z nami: +48 58-351-48-44 lub biuro@gklaw.pl

Case study – czy stawki rynkowe dla danych zawodów mogą stanowić podstawę różnicowania wartości stanowisk pracy?

Projektowana ustawa nie dopuszcza kryterium „stawek rynkowych” jako kryterium różnicowania wartości stanowisk pracy. W praktyce oznacza to, że co do zasady, wynik wartościowania determinuje umiejscowienie stanowiska pracy na określonym pułapie wynagrodzeń. W konsekwencji rekomendujemy przeprowadzenie kompleksowej analizy już na etapie wartościowania, ponieważ późniejsze konsekwencje mogą okazać się bardzo kosztowne.

W najbliższym czasie możecie Państwo spodziewać się na Blogu prawnym Kancelarii GALIŃSKI & KLEINA kolejnych wpisów, w których będziemy bardziej szczegółowo opisywać poszczególne zagadnienia dotyczące jawności wynagrodzeń.

Potrzebujesz wsparcia w sprawach związanych z prawem pracy? Skontaktuj się z nami: +48 58-351-48-44 lub biuro@gklaw.pl

*****

Radcy prawni oraz doradcy podatkowi pracujący w ramach GALIŃSKI & KLEINA Kancelarii Radców Prawnych Sp. p. w Gdańsku posiadają ponad 15-letnie doświadczenie zdobyte w ramach doradztwa świadczonego na rzecz przedsiębiorców (MSP) oraz klientów indywidualnych z sektora HNWI (High-Net-Worth Individual). Zespół Kancelarii Galiński & Kleina posiada wiedzę oraz kompetencje, aby pomóc Państwu w każdej skomplikowanej sprawie cywilnej, gospodarczej, podatkowej lub z obszaru prawa pracy (HR).

Jeżeli zainteresował Państwa ten temat i chcieliby Państwo skorzystać z usług doradztwa prawnego lub podatkowego oferowanych przez naszą Kancelarię, zapraszam do bezpośredniego kontaktu. Udzielamy porad podczas spotkań w Kancelarii, jak również drogą mailową lub telefonicznie / zdalnie.

 

Paweł Galiński

radca prawny, partner

 

Filip Niewiadomski

mgr prawa, junior associate

 

GALIŃSKI & KLEINA Kancelaria Radców Prawnych Sp. p.

Ks. Jerzego Popiełuszki 24a/4, 80-864 Gdańsk

email: biuro@gklaw.pl

tel.: +48 58-351-48-44

tel.: +48 608-311-704

 

 

Tagi Adwokat Doradztwo prawne Dyrektywa 2023/970 Działalność Gospodarcza Jawność wynagrodzeń Kodeks pracy Kodeks pracy Nowelizacja Kontrola PIP Luka płacowa Paweł Galiński Prawo dla Biznesu Prawo dla CUW oraz BPO Prawo pracy PrawoHR