Struktura wynagrodzeń – jak właściwie uporządkować zakresy wynagrodzeń pracowników na poszczególnych stanowiskach?

Wstęp

W kolejnym artykule z serii o najnowszym projekcie ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości przedstawimy zagadnienie struktury wynagrodzeń. W szczególności skoncentrujemy się na praktycznych konsekwencjach dla pracodawców i przedstawimy nasze rekomendacje co do właściwego uporządkowania zakresów wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach.

Zachęcamy również do zapoznania się ze wcześniejszym artykułami w naszej serii, które są dostępne na Blogu prawnym Kancelarii!

W projekcie ustawy przez strukturę wynagrodzeń rozumie się uporządkowane zakresy wynagrodzeń dla poszczególnych stanowisk albo rodzajów pracy u danego pracodawcy, które w szczególności są wynikiem oceny wartości pracy na określonym stanowisku albo oceny wartości rodzaju pracy. W praktyce celem ustawodawcy jest umożliwienie przeprowadzenia analizy, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji i jak to wpływa na ewentualne zróżnicowanie ich wynagrodzeń. Oznacza to również, że pracodawca ma ustalić zakresy wynagrodzeń (tzw. „widełki płacowe”) dla poszczególnych stanowisk pracy oraz docelowo kategorii pracowników.

Potrzebujesz wsparcia w sprawach związanych z prawem pracy? Dostarczamy rozwiązania prawne dla pracodawców na każdym etapie rozwoju firmy. Skontaktuj się z nami: +48 58-351-48-44 lub biuro@gklaw.pl

Najnowszy projekt ustawy o jawności wynagrodzeń jest efektem Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2023/970. Warto zauważyć, że czas na wdrożenie jej postanowień do polskiego porządku prawnego już minął. W konsekwencji polski ustawodawca przyspieszył pracę nad projektowaną ustawą.

Jakie kryteria mogą służyć do ustalenia struktury wynagrodzeń?

Na podstawie Dyrektywy wiemy, że struktura wynagrodzenia musi umożliwiać dokonanie oceny, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów. W praktyce oznacza to, że obowiązkiem pracodawcy jest nieróżnicowanie wynagrodzeń w oparciu o płeć pracowników.

Szerzej o kryteriach różnicowania wynagrodzeń pracowników: Jak poprawnie wartościować pracę i dobierać kryteria pozwalające na różnicowanie wynagrodzeń pracowników?

Jakie składniki wynagrodzenia należy uwzględnić w strukturze wynagrodzeń?

Składniki wynagrodzenia są określone w umowie o pracę, a samo wynagrodzenie może mieć charakter jednoskładnikowy lub wieloskładnikowy. W przypadku wieloskładnikowego wynagrodzenia wyodrębnia się wynagrodzenie zasadnicze oraz składniki dodatkowe.

Z polskiego prawa pracy wynika szeroka definicja wynagrodzenia, a więc do struktury wynagrodzeń pracodawcy powinni wliczać:

• wynagrodzenie zasadnicze;
• wynagrodzenie zmienne;
• wynagrodzenie uzupełniające;
• dodatki finansowe i niefinansowe;
• prowizje;
• premie.

Niemniej jednak wskazujemy, że ze struktury wynagrodzenia należy wyłączyć świadczenia:

• identyczne dla wszystkich – kiedy dostęp do nich nie jest od niczego uzależniony, a kwoty są takie same;
• związane z zakończeniem stosunku pracy jak np. odprawa.

Dodatkowo na obecnym etapie procesu legislacyjnego projektowana ustawa ma liczne luki interpretacyjne, co oznacza, że jeszcze nie jesteśmy w stanie ustalić, jak ustawodawca ma zamiar traktować m.in. zasiłki, szkolenia czy ZFŚS.

Potrzebujesz wsparcia w analizie dotychczasowej struktury wynagrodzeń i zależy Ci na przygotowaniu na nadchodzące zmiany? Dostarczamy rozwiązania prawne dla pracodawców na każdym etapie rozwoju firmy. Skontaktuj się z nami: +48 58-351-48-44 lub biuro@gklaw.pl

Case study – zatrudnienie pracownika na dwóch stanowiskach pracy, dla których ustalone są różne wynagrodzenia zasadnicze?

Projektowana ustawa nie rozstrzyga tej kwestii w sposób jednoznaczny, lecz przede wszystkim taka sytuacja wymagałaby dokonania odrębnego wartościowania każdego ze stanowisk. Następnie należałoby wprowadzić formalny podział etatu dla pracownika, co pozwoliłoby na precyzyjne raportowanie jego wynagrodzenia oraz zachowanie równości płac na poszczególnych stanowiskach.

Szerzej o stanowiskach pracy i ich klasyfikowaniu: [Klasyfikowanie stanowisk pracy w ramach struktury wynagrodzeń – jakie obowiązki mogą ciążyć na pracodawcy]

W najbliższym czasie możecie Państwo spodziewać się na Blogu prawnym Kancelarii GALIŃSKI & KLEINA kolejnych wpisów, w których będziemy bardziej szczegółowo opisywać poszczególne zagadnienia dotyczące jawności wynagrodzeń.

Potrzebujesz wsparcia w sprawach związanych z prawem pracy? Skontaktuj się z nami: +48 58-351-48-44 lub biuro@gklaw.pl

*****

Radcy prawni oraz doradcy podatkowi pracujący w ramach GALIŃSKI & KLEINA Kancelarii Radców Prawnych Sp. p. w Gdańsku posiadają ponad 15-letnie doświadczenie zdobyte w ramach doradztwa świadczonego na rzecz przedsiębiorców (MSP) oraz klientów indywidualnych z sektora HNWI (High-Net-Worth Individual). Zespół Kancelarii Galiński & Kleina posiada wiedzę oraz kompetencje, aby pomóc Państwu w każdej skomplikowanej sprawie cywilnej, gospodarczej, podatkowej lub z obszaru prawa pracy (HR).

Jeżeli zainteresował Państwa ten temat i chcieliby Państwo skorzystać z usług doradztwa prawnego lub podatkowego oferowanych przez naszą Kancelarię, zapraszam do bezpośredniego kontaktu. Udzielamy porad podczas spotkań w Kancelarii, jak również drogą mailową lub telefonicznie / zdalnie.

 

Paweł Galiński

radca prawny, partner

 

Filip Niewiadomski

mgr prawa, junior associate

 

GALIŃSKI & KLEINA Kancelaria Radców Prawnych Sp. p.

Ks. Jerzego Popiełuszki 24a/4, 80-864 Gdańsk

email: biuro@gklaw.pl

tel.: +48 58-351-48-44

tel.: +48 608-311-704

 

 

Tagi Doradztwo prawne Działalność Gospodarcza Jawność wynagrodzeń Kodeks pracy Nowe uprawnienia PIP Państwowa Inspekcja Pracy Paweł Galiński PIP Prawo dla Biznesu Prawo dla CUW oraz BPO Prawo Handlowe Prawo pracy PrawoHR Radca Prawny