Jak poprawnie wartościować pracę i dobierać kryteria pozwalające na różnicowanie wynagrodzeń pracowników?

Wstęp

Przez ostatnie tygodnie pojawiają się różne artykuły w serwisach internetowych dotyczące rewolucji w prawie pracy i nadchodzącej jawności wynagrodzeń. W czasach kontrowersyjnych nagłówków i niezweryfikowanych wiadomości zależy nam na przedstawieniu rzetelnych informacji.

W konsekwencji planujemy rozpocząć serię wpisów o najnowszym projekcie ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

W dzisiejszym wpisie skoncentrujemy uwagę na poprawnym wartościowaniu pracy i doborze kryteriów, które mają pozwalać pracodawcy na różnicowanie wynagrodzeń pracowników.

Potrzebujesz wsparcia w sprawach związanych z prawem pracy? Dostarczamy rozwiązania prawne dla pracodawców na każdym etapie rozwoju firmy. Skontaktuj się z nami: +48 58-351-48-44 lub biuro@gklaw.pl

W konsekwencji upływu czasu na wprowadzenie do polskiego porządku prawnego postanowień wynikających z Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2023/970 – polski ustawodawca przyspieszył pracę nad projektowaną ustawą. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wskazuje, że jednym z głównych celów ustawy ma być doprecyzowanie, które kryteria oceny wartości pracy są obowiązkowe, a które fakultatywne.

Na co warto zwrócić uwagę przy wartościowaniu pracy?

Powszechnie przyjmuje się, że wartościowanie pracy oznacza proces ustalania wartości konkretnej pracy dla organizacji. Warto pamiętać, że jest to proces, który wymaga od pracodawcy systematycznej analizy i weryfikacji.

Obecny projekt ustawy przewiduje obowiązek dokonania oceny wartości pracy na poszczególnych stanowiskach. W praktyce pracodawca powinien przeprowadzić wartościowanie pracy w oparciu o obiektywne, neutralne płciowo kryteria. Do takowych zaliczają się m.in. umiejętności, posiadane kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, wysiłek, zakres odpowiedzialności czy warunki pracy.

Z perspektywy pracodawcy ważne jest, że projekt ustawy nie określa jednej, właściwej metody wartościowania w pracy. Wynika to z faktu, że założeniem ustawodawcy jest pozostawienie ograniczonej swobody dla pracodawcy. Jeśli pracodawca w konsekwencji przyjęcia obiektywnych i neutralnych kryteriów jest w stanie wykazać, dlaczego określone stanowiska zostały uznane za jednakowe lub o jednakowej wartości, to będzie spełniać projektowane obowiązki.

Jakie kryteria w praktyce pozwolą na różnicowanie wynagrodzeń pracowników?

Z udostępnionego przez MRPiPS projektu poradnika o wskazówkach do oceny i porównania wartości pracy wynika, że Dyrektywa wymienia cztery obligatoryjne kryteria w postaci:

• Umiejętności,
• Wysiłku,
• Zakresu odpowiedzialności,
• Warunków pracy.

Następnie z kryterium głównego możemy wyprowadzić tzw. „podkryteria”, którymi dla przykładowo „umiejętności” mogą być: wykształcenie, doświadczenie, umiejętności interpersonalne, umiejętności komunikacyjne, empatia, wielozadaniowość. W praktyce oznacza to, że po stronie pracodawcy znajdzie się obowiązek dobrania „podkryteriów”, które nie będą naruszać norm oraz zasad prawa pracy.

Zastanawiasz się, czy dotychczas stosowane kryteria są zgodne z prawem pracy lub potrzebujesz wsparcia w przygotowaniu na nadchodzące zmiany? Dostarczamy rozwiązania prawne dla pracodawców na każdym etapie rozwoju firmy. Skontaktuj się z nami: +48 58-351-48-44 lub biuro@gklaw.pl

Case study – czy podkryterium doświadczenia zawodowego może stanowić podstawę do różnicowania wynagrodzeń pracowników?

Co do zasady należy ocenić, że staż pracy może uzasadniać różnicowanie wynagrodzenia. Zarówno Dyrektywa, jak i projekt ustawy dopuszcza uwzględnienie doświadczenia zawodowego przy ustalaniu wysokości wynagrodzeń. Niemniej jednak rekomendujemy, aby ewentualne wprowadzenie takiego różnicowania zostało poprzedzone analizą, czy przykładowo dłuższy staż pracy wiąże się z wykonywaniem bardziej jakościowej lub złożonej pracy.

Każdorazowy przypadek warto oceniać indywidualnie i mieć na uwadze charakterystykę poszczególnego stanowiska czy rodzaju pracy.

W najbliższym czasie możecie Państwo spodziewać się na Blogu prawnym Kancelarii GALIŃSKI & KLEINA następnych wpisów, w których będziemy bardziej szczegółowo opisywać poszczególne zagadnienia dotyczące jawności wynagrodzeń.

Potrzebujesz wsparcia w sprawach związanych z prawem pracy? Skontaktuj się z nami: +48 58-351-48-44 lub biuro@gklaw.pl

*****

Radcy prawni oraz doradcy podatkowi pracujący w ramach GALIŃSKI & KLEINA Kancelarii Radców Prawnych Sp. p. w Gdańsku posiadają ponad 15-letnie doświadczenie zdobyte w ramach doradztwa świadczonego na rzecz przedsiębiorców (MSP) oraz klientów indywidualnych z sektora HNWI (High-Net-Worth Individual). Zespół Kancelarii Galiński & Kleina posiada wiedzę oraz kompetencje, aby pomóc Państwu w każdej skomplikowanej sprawie cywilnej, gospodarczej, podatkowej lub z obszaru prawa pracy (HR).

Jeżeli zainteresował Państwa ten temat i chcieliby Państwo skorzystać z usług doradztwa prawnego lub podatkowego oferowanych przez naszą Kancelarię, zapraszam do bezpośredniego kontaktu. Udzielamy porad podczas spotkań w Kancelarii, jak również drogą mailową lub telefonicznie / zdalnie.

 

Paweł Galiński

radca prawny, partner

 

Filip Niewiadomski

mgr prawa, junior associate

 

GALIŃSKI & KLEINA Kancelaria Radców Prawnych Sp. p.

Ks. Jerzego Popiełuszki 24a/4, 80-864 Gdańsk

email: biuro@gklaw.pl

tel.: +48 58-351-48-44

tel.: +48 608-311-704

 

Tagi Adwokat Doradztwo prawne Dyrektywa o jawności wynagrodzeń Działalność Gospodarcza Jawność wynagrodzeń Kadrowiec Kadry Kadry i Płace Kodeks pracy Luka płacowa Państwowa Inspekcja Pracy Paweł Galiński PIP Prawo dla Biznesu Prawo dla CUW oraz BPO Prawo pracy PrawoHR Radca Prawny